Je ne cesse de le dire (de l’écrire), la reconnaissance au travail est un puissant levier de motivation et à des bienfaits non négligeables. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, ce n’est pas si simple pour un manager, un responsable d’équipe, un superviseur, un contremaître, un directeur…de donner de la reconnaissance pour au moins trois raisons.
- Premièrement, parce qu’il faut des conditions organisationnelles favorables à la distribution de la reconnaissance (culture, valeur, programme de reconnaissance).
- Deuxièmement, il faut être soi-même convaincu et conscient des bienfaits de la reconnaissance au travail.
- Enfin il faut respecter quelques règles d’or.
Il y a des managers qui donnent spontanément de la reconnaissance et d’autres pas du tout. Entre les deux, il y a ceux qui se sentent gênés à l’idée d’en donner (ou de nas en dooner). Derrière ces trois attitudes (spontanéité, refus, inconfort) se cachent la forêt de nos comportements, nos croyances inconscientes et notre histoire personnelle.
Faire de la reconnaissance au travail un sujet stratégique et en donner ne s’improvisent donc pas. Voici alors quelques règles d’or non exhaustives pour commencer.
Les 5 règles d’or de l’entreprise
- Evaluer votre capacité à développer un programme et une culture de la reconnaissance dans l'organisation (votre organisation est-elle prête? En a-t-elle la volonté? En a-t-elle les moyens financiers et humains?)
- Définissez vos objectifs. Pourquoi mettre en place un programme de reconnaissance au travail? Quels objectifs stratégiques RH et business ce programme supporte-t-il ?
- Intégrez le programme de reconnaissance au travail dans la politique RH de votre organisation
- Identifiez en interne un responsable du programme de reconnaissance au travail possédant une forte intelligence émotionnelle, un sens de l’humain affirmé, du leadership et ayant fait un travail sur soi (ou développé ses « soft skills »)
- Définissez les activités de votre programme et identifiez-en les impacts sur le système de management et de gestion de la performance de vos collaborateurs
Les 5 règles d’or du manager
- Manager, soyez sincère. L’honnêteté et la vérité des faits sont les racines de cette sincérité. Dites par exemple ce que la performance effectuée signifie pour vous personnellement
- Manager, faîtes de la personnalisation. La reconnaissance au travail n’est pas un livre de recettes toutes faites! Lorsque le manager en donne, il doit faire preuve d’adaptation. Adaptation aux valeurs du groupe ou des individus auxquels il s’adresse. Par exemple, certaines personnes n’aiment pas, pour des raisons qui leur sont propres, recevoir des signes de reconnaissances en public
- Manager, soyez cohérent. L’acte de reconnaissance doit être proportionnel à la tâche accomplie. Un acte de reconnaissance fort ou un « trop plein » de reconnaissance pour quelque chose de peu significatif suscitera plus d’interrogation et de méfiance que de motivation de la part des équipes.
- Manager, soyez précis. La reconnaissance doit porter sur des attitudes et des performances concrètes. Dire « Merci » et « bon travail » c’est bien, mais en étant précis, la personne qui reçoit la reconnaissance répètera le comportement qui lui a valu de la reconnaissance
- Manager, soyez réactifs. Avant l’heure, ce n’est pas l’heure; après l’heure, ce n’est plus l’heure! En conclusion pour être efficace, la reconnaissance doit être donnée tout de suite après la bonne performance de l’équipe ou du collaborateur par exemple.
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