LIFT!...Bienvenue sur le blog de Chantal Matima Sergent

Reconnaître les talents des seniors...

  

 Il y a quelques jours, j’écoutais un journaliste de la radio BFM qui parlait de Susan Boyle avec beaucoup d’enthousiasme. Tout le monde connaît Susan. Pas vous ? L’histoire de Mme Susan Boyle soulève la question de la reconnaissance des talents quand on  a pas le profil. Qui à priori aurait fait confiance à une ménagère de près de 50 ans dans une émission qui reçoit des profils ayant entre 18 et 30 ans ? Pas grand monde et même pas les juges dont le regard ironiques en disait  long lorsque Mme Boyle est montée sur scène. Puis elle a cloué le bec des plus sceptiques : Mme Susan Boyle a une voix en or !

 Le parallèle peut être rapidement fait avec l’entreprise. Aujourd’hui, il n’est pas rare de voir les organisations se couper de ses seniors ou éviter de recruter des seniors sous prétexte qu’ils n’ont pas le profil de l’emploi! Le problème, c’est qu’en procédant de la sorte, on se prive de recruter des talents comme Mme Boyle.

 Se priver de seniors talentueux (soit en leur faisant prendre une retraite anticipée, soit en ne les recrutant pas), c’est un peu s’empêcher de prospérer en s’appuyant sur du solide! Il apparaît donc urgent pour les entreprises de mettre en place de vrais dispositifs de reconnaissance des talents et des compétences de leurs seniors (comme l’a fait l’émission « Britain’s got talent) et d’utiliser ces compétences à bon escient.

 DRH, recruteurs, visualisez pour le fun la vidéo de Susan en ayant en permanence à l’esprit la question suivante : quels sont mes Mme Boyle dans mon entreprise ? Comment puis-je reconnaître le talent des seniors et leur donner toute la reconnaissance qu’ils méritent ?

 

Point de Reconnaissance sans Confiance

  Parmi les ingrédients de la Reconnaissance, il y a la Confiance. Etant donné le contexte actuel qui pose sévèrement la question de la confiance (car en effet, c’est une vraie crise de confiance qui se joue aujourd’hui : confiance vis-à-vis des marchés, confiance dans le discours véhiculé par l’entreprise, confiance des collaborateurs vis-à-vis de l’équipe dirigeante, vis-à-vis du politique…), je souhaite dans ce billet revenir sur le lien entre confiance et reconnaissance.  

 

La Confiance est un ingrédient indispensable de la Reconnaissance, c’est un facteur qui change tout.  Pourquoi ? Parce que la confiance est au cœur  de la stabilité des relations, de la croissance (personnelle et organisationnelle) et de l’équité.

A contrario, la méfiance (contraire de la confiance) entraîne :  

• La méfiance et la dégradation des relations au sein d’une même équipe ou de l’entreprise dans sa globalité. D’ailleurs, on peut même se demander dans quelle mesure les récentes  séquestrations des dirigeants de Caterpillar, Continental, etc ne sont pas la conséquence ultime d’une confiance qui s’est progressivement dégradée entre les salariés et leurs patrons
• Une prise de décision manquant souvent d’objectivité
• Du cynisme et du désengagement des collaborateurs

 

Ces trois points nous font dire que la confiance n’est pas qu’un simple concept théorique, mais que c’est quelque chose de bien concret. 

• D’ailleurs, il est tout à fait possible de la mesurer à travers des indices…Le fameux indice de confiance
• La confiance est un mixte d’intégrité, de risques, et de volonté entre plusieurs individus
• La confiance dans les organisations peut prendre les aspects de l’écoute attentive, de l’acceptation de la différence de vue,  de comportements symboliques, de l’acceptation de l’échec, de la responsabilisation ou de la reconnaissance !

A travers ce petit billet, j’invite tout manager d’équipe, patrons, ou DRH à questionner l’état des lieux de la confiance dans son organisation. Se poser cette question c’est d’ores et déjà bâtir un terreau favorable pour développer la Reconnaissance, car pour que celle-ci soit une réalité sans langue de bois, il est nécessaire  que le niveau de confiance soit au plus haut.

 

Je finirai par dire que « Peu de choses peuvent aider un individu autant que de lui confier une responsabilité et de lui faire comprendre que vous avez confiance en lui » ( Booker T. Washington) car derrière cette confiance, l’individu souhaite juste accéder à la dernière marche de son besoin primaire: la soif de Reconnaissance !

La reconnaissance au travail, toujours d'actualité surtout en temps de crise

  Après une très longue pause et surtout de nombreux mails d’encouragement d’internautes anonymes m’invitant à poursuivre l’alimentation de ce blog, je reviens donc sur LIFT, le blog de la reconnaissance au travail ! Depuis un an, beaucoup de choses se sont passées.

-         D’abord une vraie prise de conscience de l’impérieuse nécessité de faire de la reconnaissance un réel outil de management. A l’heure où les entreprises poursuivent le développement d’une culture managériale de leurs cadres, la reconnaissance au travail apparaît comme un thème de plus en plus développé dans les catalogues de formation (un  thème soit à part entière, soit intégré dans des cursus de type « managers, sachez motiver votre équipe »).

-         Ensuite, des ouvrages forts intéressants d’auteurs français ont été publiés. Bien sûr, il y a celui de Perreti « Tous reconnus » (publié en 2005 certes, mais je le cite car toujours d’actualité). Il y a aussi dernièrement l’ouvrage de Christophe Laval, « Plaidoyer pour la reconnaissance au travail » (voir son site www.reconnaissanceautravail.com).  J’ai lu ce dernier ouvrage avec beaucoup d’intérêt parce qu’au-delà de poser la question de la reconnaissance au travail, l’auteur porte un regard particulier sur la question de la reconnaissance dans les entreprises françaises, où avouons-le, il reste encore beaucoup à faire.

-         Par ailleurs, il y a eu aussi le trophée PDG/DRH de mars 2009 organisé par la revue RH&M. J’ai assisté à cet événement et j’ai été agréablement surprise par un trophée spécial, le « trophée de la reconnaissance ». Ce trophée a été gagné par le PDG de Nestlé France et son DRH. Lors de cette remise de trophée, l’auditoire a pu assister en direct au témoignage de reconnaissance du PDG. Un témoignage sincère, sans langue de bois et appuyé par des exemples concrets. Ce témoignage en disait long sur la qualité de la relation du tandem PDG/DRH de Nestlé France. Le fait même qu’il y ait au sein de ce type de manifestation un arrêt sur image sur cette thématique contribue à faire prendre conscience que la reconnaissance n’est pas simplement qu’un effet mode de théorie managériale.

-         Enfin, il y a aussi (et malheureusement) la crise. Celle-ci invite forcement n’importe quel  DRH ou manager à s’interroger sur la question de la reconnaissance non monétaire. En effet, quand les caisses sont vides, quand on décide de geler les salaires, quand les primes sont quasi inexistantes, que reste-t-il comme levier pour motiver les collaborateurs à performer, à garder le moral ou tout simplement à donner du sens à son travail ? La reconnaissance ! Utiliser la reconnaissance en tant de crise contribue également à fidéliser les salariés quand les beaux jours de la croissance seront de retour ; elle permet également aux salariés de traverser la crise avec plus de sérénité car la crise génère forcement un état ou climat anxiogène.

Alors managers, DRH, salariés, pensez-vous que la reconnaissance peut être un leviez de motivation en temps de crise ? Votre avis m‘intéresse !

La reconnaissance au travail...Oh, la carotte!

C'est pas moi qui le dit mais Adrian Gostick et Chester Elton dans leur ouvrage "The carrot principle" (le principe de la carotte). Un tel titre d'ouvrage peut surprendre car il sous-entend que dans l'entreprise on ne fonctionne que de deux façons: soit par la carotte, soit par le bâton...Ce titre est en fait provocateur parce que finalement c'est un livre très sérieux qui traite (vous l'avez deviné) de la reconnaissance au travail et de la façon dont les meilleures organisations et managers utilisent la reconnaissance pour motiver leurs collaborateurs et retenir les talents. Je retiens de ce livre que la reconnaissance au travail ne peut s'exprimer que s'il y a un terrain managérial propice à l'expression de celle-ci. En d'autres termes, plus le niveau de reconnaissance est élevé dans l'entrepise, plus le leadership des managers est élevé. Ces managers ont une vraie capacité à:

• Fixer des objectifs (des objectifs mesurables et réalistes)
• Communiquer (le manager écoute ses collaborateurs, partage l'information, est disponible quand on le sollicite, encorage son équipe à suggérer de nouvelles idées et méthodes pour faire les choses, encourage et soutien les membres de son équipe dans leur développement par le biais de la formation)
• Développer la confiance (le manager est juste vis à vis des collaborateurs, ne traite pas ses collaborateurs uniquement comme un numéro ou la énième roue d'un carosse, traite les collaborateurs avec respect....)
• Responsabiliser (le manager responsabilise chaque membre de son équipe)

Pour en savoir plus, procurez-vous le livre...un vrai délice et en plus les couleurs des illustrations sont sympas. Elles sont oranges comme la carotte!

Reconnaissance au travail: le poids des mots

Que l'on donne de la reconnaissance formelle ou informelle, il y a une chose essentielle sur laquelle il faut être vigilant: le choix des mots et plus largement la communication. Eh oui, nous ne sommes pas tous fabriqués en série! Les mots ou la communication qu'un manager, une Direction des Ressources Humaines ou une Direction de la communication sont susceptibles d'employer pour donner de la reconnaissance peuvent toucher directement leur cible et donc avoir l'effet escompté ou au contraire, être un coup d'épée dans l'eau. Communiquer sur la reconnaissance n'est donc pas facile. La difficulté peut être minimisée si on respecte quelques principes de base

Principe 1. Connaître son audience cible...car pour reconnaître, il faut d'abord connaître! Il est essentiel de connaître son audience et de savoir ce qu'elle souhaite entendre (que cette audience soit constituée d'une personne ou de 1000)

Principe 2. Communiquer d'accord, mais quel est le but du message de reconnaissance? Quel effet cette communication est-elle censée produire?...On ne communique pas ou on ne donne pas de la reconnaissance juste parce que ça fait bien de le faire!

Principe 3. Bien entendu avant de communiquer sur la reconnaissance ou donner de la reconnaissance, il est fondamental de déterminer précisemment les critères de performance ou/et les comportements faisant l'objet de cette reconnaissance

Principe 4. Le contenu du message doit mettre en valeur les actions qui ont motivées cette reconnaissance. Ce contenu doit aussi mettre en évidence les bénéfices (pour l'entreprise ou les clients) issus de ces actions