LIFT!...Bienvenue sur le blog de Chantal Matima Sergent

L'innovation managériale : beaucoup en parle, certains en rêvent la nuit...

...Mais concrètement, pourquoi, pour faire de l'innovation managériale, faut-il avoir à l'esprit la nécessité de changer de paradigme?...Voyons, ce que Gary Hamel, auteur de "The future of management" en pense.

 

 

Evaluer la performance collective dans la fonction publique : un enjeu de performance économique d’utilité sociale

Retour sur le texte de loi en clair

Ca y est ! Après la prime de fonction et de résultat liée à la performance individuelle promulguée par le décret  1533 du 22 décembre 2008,  les fonctionnaires toucheront bientôt une prime d’intéressement liée à la performance collective (PIPC)!  Pour la rédaction de ce billet, je retiens en particulier que cette prime sera versée à tout agent public (magistrats, fonctionnaires et agents non titulaires des administrations de l'Etat et de ses établissements publics) exerçant ses fonctions dans les directions ou services dont les résultats auront été atteints. Ces résultats portent sur (1):

• L’amélioration de la qualité du service rendu aux usagers,
• La maîtrise des coûts,
• La gestion des ressources humaines et développement durable.

On lit également que les modalités d’attribution la PIPC sont liées aux conditions de présence effective des agents, a un caractère forfaitaire, et qu’il est possible pour les agents de la cumuler avec d’autres indemnités. Elle est également  attribuée à l'ensemble des agents dans les services ayant atteint, sur la période de douze mois, les résultats fixés (la période peut également s’inscrire dans le cadre d’un programme d’objectifs pluriannuels).

Ces quelques éléments retenus ci-dessus posent selon moi des questions de fond. Mais avant d’y répondre, il me semble important de clarifier pourquoi  la performance collective répond-t-elle aux limites de la performance individuelle.

La performance collective répond aux limites de la performance individuelle

Les déterminants de la performance collective sont multiples. Ils reposent sur les compétences des salariés, l’efficacité des modes de coopération et de partage de connaissance ; la capacité à contribuer à l’apprentissage organisationnel ; la confiance entre les employés et la hiérarchie mais aussi entre collègue ; la capacité des individus à appliquer les procédures mais aussi à en sortir ; la réactivité des collaborateurs pour répondre à des situations complexes ou  inattendues. La performance collective se confond incontestablement avec la performance organisationnelle.

Premièrement, la performance collective est un moyen de pallier les limites de la performance  individuelle. La logique de la performance  individuelle est en effet liée au poste de travail de l’individu laissant ainsi peu de place au collectif de travail. Or avec  les nouvelles formes d’organisation du travail (projet, réseaux, lean),   le travail contient une forte dimension collective et le rôle du collectif joue un rôle majeur dans l’atteinte des résultats ou la délivrance du service ou du produit final. De ce fait, on ne peut se contenter d’évaluer uniquement la performance individuelle.