LIFT!...Bienvenue sur le blog de Chantal Matima Sergent

Point de Reconnaissance sans Confiance

  Parmi les ingrédients de la Reconnaissance, il y a la Confiance. Etant donné le contexte actuel qui pose sévèrement la question de la confiance (car en effet, c’est une vraie crise de confiance qui se joue aujourd’hui : confiance vis-à-vis des marchés, confiance dans le discours véhiculé par l’entreprise, confiance des collaborateurs vis-à-vis de l’équipe dirigeante, vis-à-vis du politique…), je souhaite dans ce billet revenir sur le lien entre confiance et reconnaissance.  

 

La Confiance est un ingrédient indispensable de la Reconnaissance, c’est un facteur qui change tout.  Pourquoi ? Parce que la confiance est au cœur  de la stabilité des relations, de la croissance (personnelle et organisationnelle) et de l’équité.

A contrario, la méfiance (contraire de la confiance) entraîne :  

• La méfiance et la dégradation des relations au sein d’une même équipe ou de l’entreprise dans sa globalité. D’ailleurs, on peut même se demander dans quelle mesure les récentes  séquestrations des dirigeants de Caterpillar, Continental, etc ne sont pas la conséquence ultime d’une confiance qui s’est progressivement dégradée entre les salariés et leurs patrons
• Une prise de décision manquant souvent d’objectivité
• Du cynisme et du désengagement des collaborateurs

 

Ces trois points nous font dire que la confiance n’est pas qu’un simple concept théorique, mais que c’est quelque chose de bien concret. 

• D’ailleurs, il est tout à fait possible de la mesurer à travers des indices…Le fameux indice de confiance
• La confiance est un mixte d’intégrité, de risques, et de volonté entre plusieurs individus
• La confiance dans les organisations peut prendre les aspects de l’écoute attentive, de l’acceptation de la différence de vue,  de comportements symboliques, de l’acceptation de l’échec, de la responsabilisation ou de la reconnaissance !

A travers ce petit billet, j’invite tout manager d’équipe, patrons, ou DRH à questionner l’état des lieux de la confiance dans son organisation. Se poser cette question c’est d’ores et déjà bâtir un terreau favorable pour développer la Reconnaissance, car pour que celle-ci soit une réalité sans langue de bois, il est nécessaire  que le niveau de confiance soit au plus haut.

 

Je finirai par dire que « Peu de choses peuvent aider un individu autant que de lui confier une responsabilité et de lui faire comprendre que vous avez confiance en lui » ( Booker T. Washington) car derrière cette confiance, l’individu souhaite juste accéder à la dernière marche de son besoin primaire: la soif de Reconnaissance !

La reconnaissance au travail, toujours d'actualité surtout en temps de crise

  Après une très longue pause et surtout de nombreux mails d’encouragement d’internautes anonymes m’invitant à poursuivre l’alimentation de ce blog, je reviens donc sur LIFT, le blog de la reconnaissance au travail ! Depuis un an, beaucoup de choses se sont passées.

-         D’abord une vraie prise de conscience de l’impérieuse nécessité de faire de la reconnaissance un réel outil de management. A l’heure où les entreprises poursuivent le développement d’une culture managériale de leurs cadres, la reconnaissance au travail apparaît comme un thème de plus en plus développé dans les catalogues de formation (un  thème soit à part entière, soit intégré dans des cursus de type « managers, sachez motiver votre équipe »).

-         Ensuite, des ouvrages forts intéressants d’auteurs français ont été publiés. Bien sûr, il y a celui de Perreti « Tous reconnus » (publié en 2005 certes, mais je le cite car toujours d’actualité). Il y a aussi dernièrement l’ouvrage de Christophe Laval, « Plaidoyer pour la reconnaissance au travail » (voir son site www.reconnaissanceautravail.com).  J’ai lu ce dernier ouvrage avec beaucoup d’intérêt parce qu’au-delà de poser la question de la reconnaissance au travail, l’auteur porte un regard particulier sur la question de la reconnaissance dans les entreprises françaises, où avouons-le, il reste encore beaucoup à faire.

-         Par ailleurs, il y a eu aussi le trophée PDG/DRH de mars 2009 organisé par la revue RH&M. J’ai assisté à cet événement et j’ai été agréablement surprise par un trophée spécial, le « trophée de la reconnaissance ». Ce trophée a été gagné par le PDG de Nestlé France et son DRH. Lors de cette remise de trophée, l’auditoire a pu assister en direct au témoignage de reconnaissance du PDG. Un témoignage sincère, sans langue de bois et appuyé par des exemples concrets. Ce témoignage en disait long sur la qualité de la relation du tandem PDG/DRH de Nestlé France. Le fait même qu’il y ait au sein de ce type de manifestation un arrêt sur image sur cette thématique contribue à faire prendre conscience que la reconnaissance n’est pas simplement qu’un effet mode de théorie managériale.

-         Enfin, il y a aussi (et malheureusement) la crise. Celle-ci invite forcement n’importe quel  DRH ou manager à s’interroger sur la question de la reconnaissance non monétaire. En effet, quand les caisses sont vides, quand on décide de geler les salaires, quand les primes sont quasi inexistantes, que reste-t-il comme levier pour motiver les collaborateurs à performer, à garder le moral ou tout simplement à donner du sens à son travail ? La reconnaissance ! Utiliser la reconnaissance en tant de crise contribue également à fidéliser les salariés quand les beaux jours de la croissance seront de retour ; elle permet également aux salariés de traverser la crise avec plus de sérénité car la crise génère forcement un état ou climat anxiogène.

Alors managers, DRH, salariés, pensez-vous que la reconnaissance peut être un leviez de motivation en temps de crise ? Votre avis m‘intéresse !