Pourquoi est-ce si difficile de remettre en cause l'organisation du travail ?

^_La lecturedu dernier bilan sur l’analyse des accords « risques psychosociaux » signés dans les entreprises de plus de 1000 salariés ⁽¹⁾ m'incite à poser la question. En effet, parmi les nombreux constats du rapport, on note deux faits importants.

D’une part, il y a les axes d’actions et un engagement très avancés pour ce qui concerne les actions développées au niveau individuel. Ces axes prennent la forme concrète de formations des managers aux risques psychosociaux ainsi que la mise en place de dispositifs d’écoute psychologique ad hoc. Ces axes sont plus ou moins intégrés dans les processus RH d’évaluation et parfois dans les processus de gestion des carrières. Les  formations portent « sur la compréhension de ce que recouvre le risque psychosocial, la position et les exigences de la fonction du personnel d’encadrement, le développement de la capacité à détecter les situations à risques et les salariés en difficulté, et les solutions ou relais proposés dans le cadre de leur prise en charge. Ce contenu est cohérent avec l’importance donnée dans les axes prioritairement retenus à la mise en place de procédures d’alerte (62%) mais aussi aux relations de travail et la conduite de l’entretien d’évaluation (62%) ou encore la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique (40%) »⁽¹⁾.