LIFT!...Bienvenue sur le blog de Chantal Matima Sergent

Simplifier les plans stratégiques pour une meilleure appropriation par le management opérationnel

  Faut-il supprimer les plans stratégiques ? A mon sens non ! Mais comme l’indique John Kotter, (vous verrez il est assez remonté) il faut au moins les simplifier. Il nous  explique dans cette intervention pourquoi la simplification est nécessaire.

J’adhère complètement!  Plus les plans sont simples et plus ils  seront compris et appropriables par le management opérationnel et les managers de proximité. Simplifiez vos plans stratégiques: leur mise en œuvre ainsi que votre communication managériale en seront facilitées!

 

NB: UN LECTEUR DE MON BLOG VIENT DE M'INFORMER (le 13/09/2011)  QUE LA VIDEO YOUTUBE N'EST PLUS VISIBLE SUR MON BLOG! APRES QUELQUES RECHERCHES, FORCE EST DE CONSTATER QUE CELLE-CI A ETE SUPPRIMEE DE YOUTUBE (par son auteur?). JE LE REGRETTE MAIS VOUS POUVEZ TOUJOURS ALLER LA VISIONNER DIRECTEMENT SUR "http://www.kotterinternational.com/howwedoit/videos". POUR LA VISIONNER (ELLE Y EST TOUJOURS!), CHOISIR LA VIDEO INTITULEE "NO MORE STRATEGIC PLANS"

:-)

Former les managers de demain, oui mais il ne faut pas oublier ceux qui font bouillir la marmite aujourd'hui!

    
Visualiser et écouter attentivement la vidéo youtube ci-dessous.

 

 

La personne qui intervient sur cette vidéo est Jean Pierre Helfer (JPH), éminent professeur de management à l'IAE de Paris et directeur général d'AUDENCIA Nantes. Sur cette vidéo, JPH nous fait part de sa vision de la formation des managers de demain. Il part d'abord d'un constat largement partagé que la crise de 2008 a entraîné de violentes critiques vis à vis

• des entreprises (en particulier les banques)
• les agences de notation
• les  cabinets de consultants
• les business school

Ces acteurs sont accusés d'avoir fait preuve d'arrogance avec le temps, le risque, le collectif de travail, le contrôle et  la notion de valeur. Cette arrogance a remis en cause tout un système qui doit être aujourd'hui transformé. Cette transformation passe notamment par la formation des futurs managers, c'est-à-dire les managers de demain. Pour cela, selon JPH il faut enseigner aux étudiants que les modèles n'ont jamais de valeur universelle et que tout peut être remis en cause du jour au lendemain. Il affirme également qu'il faut développer chez les étudiants un esprit d'initiative, un esprit de transformation, un esprit de leadership ainsi que des valeurs de transparence, d'éthique, d'engagement et de responsabilité.

Pourquoi est-ce si difficile de remettre en cause l'organisation du travail ?

^_La lecturedu dernier bilan sur l’analyse des accords « risques psychosociaux » signés dans les entreprises de plus de 1000 salariés ⁽¹⁾ m'incite à poser la question. En effet, parmi les nombreux constats du rapport, on note deux faits importants.

D’une part, il y a les axes d’actions et un engagement très avancés pour ce qui concerne les actions développées au niveau individuel. Ces axes prennent la forme concrète de formations des managers aux risques psychosociaux ainsi que la mise en place de dispositifs d’écoute psychologique ad hoc. Ces axes sont plus ou moins intégrés dans les processus RH d’évaluation et parfois dans les processus de gestion des carrières. Les  formations portent « sur la compréhension de ce que recouvre le risque psychosocial, la position et les exigences de la fonction du personnel d’encadrement, le développement de la capacité à détecter les situations à risques et les salariés en difficulté, et les solutions ou relais proposés dans le cadre de leur prise en charge. Ce contenu est cohérent avec l’importance donnée dans les axes prioritairement retenus à la mise en place de procédures d’alerte (62%) mais aussi aux relations de travail et la conduite de l’entretien d’évaluation (62%) ou encore la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique (40%) »⁽¹⁾.

Les clients passent au second plan...Une révolution est-elle en marche?

  Et si vous faisiez passer vos employés avant vos clients?...Cela nécessite du courage de le dire, de le faire et de l'écrire! Pendant des années (voire un siècle), on nous a dit que le client est roi, qu'il faut le satisfaire, qu'il faut aller au-delà de ses attentes. Le "centrage" de la littérature autour du client a atteint son apogée à la fin des années 90 où l'organisation devait être "customer centric". Les grands cabinets de conseils (et les petits) ont élaboré tout un discours sur le sujet... La donne semble aujourd'hui changé puisque HCL Technology a décidé de faire passer ses employés en premier et cela à l'air de payer. En 5 ans, Vineet Nayar PDG d'HCL a vu son chiffre d’affaires, ses revenus nets et ses parts de marché s’accroître malgré une conjoncture économique internationale défavorable et tout cela en mettant les employés au centre. Cela mérite bien un A+ et une petite lecture. Si vous lisez son livre, vous n'en ressortirez pas indemne !

Reconnaître les talents des seniors...

  

 Il y a quelques jours, j’écoutais un journaliste de la radio BFM qui parlait de Susan Boyle avec beaucoup d’enthousiasme. Tout le monde connaît Susan. Pas vous ? L’histoire de Mme Susan Boyle soulève la question de la reconnaissance des talents quand on  a pas le profil. Qui à priori aurait fait confiance à une ménagère de près de 50 ans dans une émission qui reçoit des profils ayant entre 18 et 30 ans ? Pas grand monde et même pas les juges dont le regard ironiques en disait  long lorsque Mme Boyle est montée sur scène. Puis elle a cloué le bec des plus sceptiques : Mme Susan Boyle a une voix en or !

 Le parallèle peut être rapidement fait avec l’entreprise. Aujourd’hui, il n’est pas rare de voir les organisations se couper de ses seniors ou éviter de recruter des seniors sous prétexte qu’ils n’ont pas le profil de l’emploi! Le problème, c’est qu’en procédant de la sorte, on se prive de recruter des talents comme Mme Boyle.

 Se priver de seniors talentueux (soit en leur faisant prendre une retraite anticipée, soit en ne les recrutant pas), c’est un peu s’empêcher de prospérer en s’appuyant sur du solide! Il apparaît donc urgent pour les entreprises de mettre en place de vrais dispositifs de reconnaissance des talents et des compétences de leurs seniors (comme l’a fait l’émission « Britain’s got talent) et d’utiliser ces compétences à bon escient.

 DRH, recruteurs, visualisez pour le fun la vidéo de Susan en ayant en permanence à l’esprit la question suivante : quels sont mes Mme Boyle dans mon entreprise ? Comment puis-je reconnaître le talent des seniors et leur donner toute la reconnaissance qu’ils méritent ?